アウターブランディングとは？採用で何から手をつけるか
アウターブランディングとは、自社の価値を社外へ一貫した形で届ける取り組みです。採用では、採用サイト・求人媒体・SNS・説明会資料がすべて対象に入ります。本記事では、含まれる範囲と、何から手をつけるかの順番を解説します。
Back to top
blog
Oct 7,2026
インナーブランディングは学生にどう見える？社員との接点の影響力
学生は、理念の文章ではなく、会った社員の話で社内の状態を見ています。入社先を決めるとき影響が大きかった機会の1位は「現場社員との面談」で45.0%。本記事では、学生と会う場をどう作るかを解説します。
インナーブランディングとは、会社の価値観や言葉を、社内で共有された状態にする取り組みです。
採用の場では、それが学生と会った社員が何を話すかとして外に出ます。理念のページを読んでもらって伝わるものではありません。
学生が見ているのは、制度の説明ではなく「この人たちと働けそうか」です。その判断材料は、ほとんどが人との接点から来ています。
本記事では、新卒採用の場面で学生が社内の状態をどこで見ているかと、その接点をどう作るかを解説します。中途採用は見る場所も判断の軸も変わるため、ここでは扱いません。
社内側で何を決めるかは「インナーブランディングは採用にどう効く？社内の言葉が揃っていないと起きること」にまとめています。
学生が見ているのは、制度ではなく社員の話す中身
入社先を決めるとき、学生が影響を受けている機会がはっきり出ています。
株式会社ビズリーチが2026年に、就職先を決めた学生1,207名へ行った調査では、入社先を決める意思決定に影響力が大きかった機会の1位が「現場社員との面談」で45.0%でした。
出典：株式会社ビズリーチ「ビズリーチ・キャンパス 就職活動に関するアンケート調査（2月実施）」（2026年）
人事の方との面接ではなく、現場の社員と話した場がいちばん効いています。
何を知りたくて会っているのかも出ています。
マイナビが2026年に、2027年卒の学生1,841名へ行った調査では、OB・OG訪問をした理由の1位が「働くイメージを具体的にしたいから」で46.1%でした。
出典：マイナビ「2027年卒 大学生キャリア意向調査5月＜学生のOB・OG訪問経験＞」（2026年）
働くイメージは、文章からは作れません。会った人が何を話したか、どこで迷ったか、何を面白がっているか。そういうものから組み立てられます。
だから、社内で言葉が共有されているかどうかが、ここで表に出ます。
会ったあとに離れるのは「なじめない」と思われたとき
接点を持てば志望度が上がる、という単純な話ではありません。
同じマイナビの調査では、OB・OG訪問のあとに「次のステップに進みたい」と感じたことがある学生が75.0%でした。
一方で、進みたくないと感じた理由の1位は「企業になじめないと思った」で34.7%です。
会った結果、離れることもあります。これは失敗ではなく、お互いにとって必要な判断です。
問題になるのは、同じ会社なのに、会う社員によって話が違うときです。
ある社員は「裁量がある」と言い、別の社員は「決裁が長い」と言う。学生はどちらが本当か分からないので、判断を保留するか、合わないと受け取ります。
揃っていないまま採ると、入社したあとに出ます
学生側で保留されずに入社に至った場合でも、ずれは残ります。
僕と私と株式会社が2026年に、同年4月入社の新社会人644名へ行った調査では、入社1か月の時点で56.9%が「転職」を意識していました。
重視する項目では「人間関係の良い職場」が29.5%で上位に入っています。
出典：僕と私と株式会社「26卒の新社会人に聞いた！仕事の満足度に関する意識調査」（2026年）
入社前に見ていた人の印象と、入ってからの実感が離れているほど、ここは大きくなると考えております。
接点を作ること自体が目的ではありません。会ったときに同じ話が返ってくる状態かどうかが先です。
学生と会う場をどう作るか
弊社では、採用サイトを作る前にこの話をさせていただくことが多くなります。
1. 会ってもらう社員を、人事以外から選ぶ
学生が影響を受けているのは現場社員との面談です。人事の方だけが出る設計にしないほうが、効き方が変わります。
選ぶときは、成績ではなく「なぜこの会社で続いているかを自分の言葉で話せるか」で見ます。話がうまい必要はありません。
2. 会う前に、3つの問いだけ揃えておく
全員に同じ台本を渡す、という意味ではありません。答えが人によって割れると困る問いだけを決めておきます。
| 揃えておく問い | 割れると起きること |
|---|---|
| この会社は何をしている会社か | 事業の理解がばらつく |
| どういう人が合っていると思うか | 求める人物像が伝わらない |
| 大変なのはどういうところか | きれいな話だけになり、信用されない |
3つとも、同じ内容を違う言葉で話せる状態が理想です。一字一句同じだと、今度は用意された話に聞こえます。
3. 大変なところを、同じ場で出す
学生は良いところだけの説明を聞き慣れています。何が大変かを聞けた場のほうが、判断材料になります。
ここで「なじめない」と思われて離れる方は出ます。ただ、それは入社後に出るずれを前に倒しているだけです。
どこまで書くか、どう表現するかは弊社の仕事として引き受けます。株式会社ミギナナメウエ様の事例では、新卒採用に向けた言葉の整理から入りました。
まとめ
学生から見たインナーブランディングは、社内の制度ではなく、人が話す中身として現れます。
- 入社先の決定に影響した機会の1位は「現場社員との面談」で45.0%
- 会う目的の1位は「働くイメージを具体的にしたいから」で46.1%
- 会った結果、進みたくないと感じた理由の1位は「企業になじめないと思った」で34.7%
- 接点の数より、会ったときに同じ話が返ってくるかが先
施策が続かない理由は「インナーブランディングの施策が形骸化する理由と、続けるために決めておくこと」で扱っています。
社内と社外のどちらから手をつけるかは「インナーブランディングとアウターブランディング、どちらが先か」にまとめています。
よくいただくご質問
Q. 学生向けのインナーブランディングは、何から始めればいいですか
A. 学生に会う社員の方を決めるところからです。制度や冊子を作る前に、現場の方が「なぜこの会社で続いているか」を自分の言葉で話せるかを確かめます。そこが詰まるなら、社外へ出す言葉より先に社内の整理が必要な状態です。
Q. 社員が少なくても、学生との接点は作れますか
A. 人数が少ないほうが、話す内容は揃いやすいと考えております。全員に会ってもらう必要はなく、2〜3名でも、同じ問いに同じ内容を返せる状態であれば伝わります。
Q. 社員への研修や面談トレーニングもお願いできますか
A. 弊社は制作系のデザイン会社のため、面接官のトレーニングや研修の実施は承っておりません。会社の魅力を言葉にする部分と、それを採用サイトなどの形にするところまでが範囲です。研修が中心のご相談では、HR系の会社様との併走をご提案しております。
本記事のように「学生に会ってもらう社員によって、話す内容が揃っていない」「採用サイトの言葉と現場の話がずれている」とお考えの方は、ぜひ一度弊社へご相談ください。
Have a look at some of our other news
その他のニュースもご覧ください
