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Sep 25,2026

採用広報の事例。続いている会社と、止まった会社の差

採用広報の事例を見るとき、差が出るのは内容より続いているかどうかです。人事の82.3%が採用施策をやりきれていないと答えています。本記事では、事例から持ち帰れる3つのことと、止まる理由を解説します。

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採用広報とは、求職者に向けて自社の情報を出し続ける取り組みで、事例を見比べるときに差が出るのは、内容よりも続いているかどうかです。

事例をまとめた記事はたくさんあります。ただ、並んでいるのはうまくいった会社だけです。

本記事では、事例をどう見るかを整理したうえで、自社に持ち帰れることを3つに分けて解説します。他社の発信内容をそのまま真似する方法は、ここでは扱いません。

そもそも、やっている会社はまだ多くありません

Indeed Japanが2019年4月に企業の人事・採用担当者624名へ行った調査では、自社の媒体を使って発信する取り組み（オウンドメディアリクルーティング）を実践している企業は全体の18.1%でした。

企業規模	実践している割合
従業員100人以上	28.1%
従業員100人未満	6.0%

出典：Indeed Japan「オウンドメディアリクルーティングに関する実態調査」（2019年）

7年前の調査なので、いまはもっと増えているはずです。それでも、小さい会社ほど手をつけられていないという形は、いまも大きくは変わっていないと感じております。

事例として紹介されるのは、ほとんどが上の段の会社です。そこを差し引いて見る必要があります。

効果の数字は、続いた会社のものです

同じ調査では、実践している企業から次の結果が出ています。

応募者数が増加した……87.5%
採用者数が増加した……86.3%
定着率が高いと感じる……68.6%
採用にかける費用の軽減になる……85.5%

かなり高い数字です。ただし、これは実践できている企業に聞いた数字です。

始めたけれど止めた会社は、ここに入っていません。事例で見る効果は、続いた結果として出たものだと捉えたほうが安全です。

止まる理由は、ネタではなく人手でした

rayout株式会社が2026年2月に、従業員100名以上の企業で採用活動を行った人事担当者350名へ行った調査では、採用施策を「やりきれていない」と答えた人が82.3%いました。

理由として挙がった上位は、次のとおりです。

理由	割合
企画はあるが人手不足で実行が追いつかない	42.0%
制作業務が増えている（記事・動画・SNS）	36.8%
採用以外の業務との兼任	36.1%

出典：rayout株式会社「採用施策の実行に関する調査」（2026年）

「何を書けばいいか分からない」ではありません。企画はあるのに、手が足りていない状態です。

同じ調査では、採用目標を達成できた企業は32.6%でした。うまくいっていない会社が特別なわけではない、という前提で見たほうがよいと思います。

事例から持ち帰れる3つのこと

1. 記事の本数ではなく、更新の間隔を見る

事例を見るとき、まず見ていただきたいのはいちばん新しい記事の日付です。

最新の記事が半年前で止まっていないか
記事と記事のあいだが、どれくらい空いているか
特定の時期に集中していないか（採用シーズンだけ、など）

きれいに並んでいても、止まっている媒体はあります。逆に、月1本でも3年続いていれば、それは再現する価値のある形です。

真似するなら、内容より先に間隔です。

2. 誰が書いているかを見る

jinjer株式会社と株式会社PR Tableが2023年5月に、人事・採用広報の担当者111名へ行った調査では、採用広報のスキル不足を感じている担当者が64.5%でした。

スキルをどう確保するかについては、次の回答が挙がっています。

方法	割合
社外からスキルを持った人材を採用する	32.7%
副業や業務委託を活用する	28.0%
社内のキャリアチェンジ	24.3%

出典：jinjer株式会社・株式会社PR Table「採用広報に関する調査」（2023年）

続いている事例の多くは、書く人が決まっています。社内に専任がいるか、外部と組んでいるかのどちらかです。

事例を見るときは、その会社が何人でやっているかまで想像してみてください。自社と体制が違えば、同じ本数は出せません。

3. 自社で出せる分量まで縮めてから始める

いちばん多い失敗は、最初から事例と同じ規模で始めることです。

弊社では、始める前に次の3つを決めることをご提案しています。

1か月に何本出すか（1本でも構いません）
誰が書くか（1人に決める）
材料をどこに置くか（写真と社員の声の集め先）

3つ目が抜けやすいところです。書くことより、材料を集めるほうが時間がかかります。

社内向けの施策が形だけになる理由はインナーブランディングの施策が形骸化する理由、サイトの更新が止まる理由は採用サイトの失敗は、公開後に起きているに書いております。

まとめ

事例を見るときに、どこを見るかを整理すると次のようになります。

	よく見られるところ	見たほうがいいところ
記事	内容・デザイン	いちばん新しい記事の日付
量	本数の多さ	更新の間隔
体制	書かれていない	何人でやっているか

続いていることが、いちばん再現しにくい部分です。そこを見ずに内容だけ真似ると、3か月で止まります。

弊社では、株式会社Delight様のコーポレートサイトのように、社内にある雰囲気をどう出すかから一緒に決める形でご一緒することがあります。どこに頼むかで迷われている場合は採用サイト制作の依頼先。3つの選択肢と向き不向きもあわせてご覧ください。

よくいただくご質問

Q. 採用広報は、どれくらいの頻度で発信すればよいですか。

A. 頻度より、止まらない本数から決めていただくことをおすすめしております。月1本でも、続いていれば更新日は古くなりません。週1本を目標にして3か月で止まると、止まった時点の日付が残り続けます。

Q. 採用広報は、noteと自社サイトのどちらで始めるとよいですか。

A. 始めやすさではnote、資産として残すなら自社サイト、という違いがあります。まず続くかどうかを確かめたい場合はnoteから始めて、続く見込みが立ってから自社サイトへ移す進め方もあります。

Q. 採用広報の担当が兼任で、時間が取れません。

A. よくあるご相談です。調査でも、採用以外の業務との兼任を理由に挙げた方が36.1%いました（rayout 2026年）。本数を増やすより、書く人を1人に決めて、材料の集め先を作るほうが続きやすくなります。

本記事のように「採用広報を始めたが続かなかった」「他社の事例を見ても、自社でどう再現するか分からない」とお考えの方は、ぜひ一度弊社へご相談ください。

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