blog

Oct 26,2026

採用ブランディングの方法は何から？施策を3つに絞る順番

新卒採用で実施された施策の上位は、WEBセミナー52.3%、学内セミナー42.0%でした。一方で「やってよかった」が最も集まったのは、若手社員が自分の仕事内容を話す施策です。本記事では、施策をどう絞り、何から着手するかを3つに分けて解説します。

Contents/headline

採用ブランディングの方法とは、施策を増やすことではなく、いま足りていない1つに絞ることです。

やり方が分からないというより、選択肢が多すぎて決められない、という相談のほうが多くなっています。

本記事では、実際にどの施策が行われているかという調査をもとに、何から着手するかを3つに分けて整理します。

「で、何からやればいいですか」で止まります

採用ブランディングの話になると、出てくる手段がとても多くなります。

採用サイト、社員インタビュー、SNS、説明会、インターンシップ、採用広報。どれも間違っていないので、全部やったほうがいい、という結論になりがちです。

人も時間も限られている会社ほど、ここで止まります。先に決めるのは、やることではなく、やらないことのほうです。

誰に向けるかを先に決める手順は、「採用ブランディング戦略の立て方。順番を間違えると効かない」にまとめています。本記事は、その次にくる施策の選び方の話です。

実際に多く行われているのは、場をつくる施策です

株式会社マイナビ様が新卒採用実績のある3,590社に行った調査では、実施された採用手法の上位がこうなっています。

施策	実施率
WEBセミナー（ライブ形式）	52.3%
学内セミナー	42.0%
学校のキャリアセンター訪問	39.7%
若手社員による仕事内容の解説	35.3%

出典：株式会社マイナビ「マイナビ 2027年卒企業新卒採用活動調査」（2026年）

上の3つは、会う場所をつくる施策です。説明会も訪問も、まず接点を増やすためのものになります。

同じ調査で、6月時点で採用予定数の半数以上が確定している企業は42.5%でした。場をつくる施策が5割前後まで行われていても、半分以上の会社は予定に届いていません。

「やってよかった」が集まっているのは、別の施策です

同じ調査で、実施した割合と「実施してよかった」割合の差がいちばん小さかったのが、若手社員（入社2〜5年目）による仕事内容の解説で、その差は0.5ポイントでした。

やった会社のほとんどが、よかったと答えているという意味になります。

候補者側の調査と重ねると、理由が見えてきます。株式会社GIG様が新卒・第二新卒200名に行った調査では、既存の採用サイトに足りないと感じる項目の1位が「実際の仕事内容の詳細」で55.0%でした。

出典：株式会社GIG「新卒・第二新卒のキャリア観・採用サイトの活用実態調査」（2025年）

企業側で満足度が高い施策と、候補者側が足りないと答えた項目が、同じところを指しています。

何から着手するかは、3つで分けます

1. 足りないのが「場」なのか「中身」なのかを分ける

説明会もサイトもあるのに応募が増えない場合、足りないのは接点ではありません。

会う回数を増やす施策と、話す中身を用意する施策は別のものです。すでに場が5割前後の会社で行われている以上、そこを増やしても差がつきにくくなります。

まず、自社がどちらで詰まっているかを分けます。場が無いなら場を、場はあるのに伝わっていないなら中身を、という順番になります。

2. 若手1人ぶんの仕事内容から始める

中身をつくる側に回ると決めたら、全員分を揃えようとしないことをおすすめしています。

満足度が高かったのは、入社2〜5年目の社員が自分の仕事を話す施策でした。候補者が足りないと言っているのも、実際の仕事内容です。1人ぶんでも、具体なら機能します。

人数を集めると、どうしても当たり障りのない内容に寄ります。最初は1人に絞って、深く聞くほうが早く進みます。

現場にどう話を持っていくかは、「採用ブランディングに社内を巻き込むには。先に見せる3つ」に書いています。

3. 知名度のせいにする前に、説明できる状態かを見る

同じ調査で、インターンシップの問題点として「企業の知名度が無い」が28.2%挙がっています。知名度不足や協力社員の確保の難しさは、規模が小さい会社ほど高く出ています。

ただ、知名度は短い期間では動きません。先に見るのは、知ってもらったあとに読むものがあるかのほうです。

弊社がフジ国際語学院様のサイトを担当したときも、強みである実績や立地を見せ方として整理し、情報の構造から組み直しました。その後、採用活動の強化についても、ブランディングのご相談の段階から続けてご一緒しています。

知名度が無い状態からの進め方は、「母集団形成は何から始めるか。知名度のない会社の採用の進め方」にまとめています。

まとめ

実施された施策の上位は、WEBセミナー52.3%、学内セミナー42.0%、キャリアセンター訪問39.7%で、どれも会う場所をつくるものでした。それでも、6月時点で予定数の半数以上が確定している企業は42.5%です。

一方で、やってよかったが最も集まったのは若手社員が自分の仕事内容を話す施策で、候補者側が足りないと答えた1位も実際の仕事内容の詳細（55.0%）でした。

着手するときは、3つで分けます。

足りないのが「場」なのか「中身」なのかを分ける
若手1人ぶんの仕事内容から始める
知名度のせいにする前に、説明できる状態かを見る

場をつくるより先に、中身をつくる。方法が多くて決められないときは、この順番で絞っていただくことが多いです。

よくいただくご質問

Q. 採用ブランディングは、何から手を付けるのが正解ですか

A. 自社がどこで詰まっているかによって変わります。接点が無いなら場をつくる施策から、接点はあるのに応募や辞退で止まっているなら中身をつくる施策から、という分け方をしています。両方を同時に始めると、どちらが効いたか分からなくなります。

Q. 社員インタビューは何人分くらい必要ですか

A. 最初は1人で構わないと考えています。人数を増やすより、1人の仕事内容をどこまで具体に書けるかのほうが効きます。人数が必要になるのは、職種が複数あって、それぞれに候補者がいる場合です。

Q. 知名度が無い会社でも、採用ブランディングは効きますか

A. 知名度そのものはすぐには動きませんが、知ってもらったあとに読むものがあるかどうかは、今日からでも変えられます。調査でも、知名度不足は規模の小さい会社ほど強く出ています。まず読むものを用意しておくほうが、順番としては先になります。

本記事のように「採用ブランディングで何から手を付ければいいか分からない」「施策は増やしたが、応募が増えない」とお考えの方は、ぜひ一度弊社へご相談ください。

前の記事次の記事

Have a look at some of our other news

その他のニュースもご覧ください